Společně zářit, společně růst !

Služby pro vás

Odměňování a motivace

Transparentní a férový systém odměňování je jedním z předpokladů pro psychologicky zdravé pracoviště.  Ovlivňuje  firemní kulturu,  motivaci a spokojenost zaměstnanců a v konečném důsledku výsledky celé společnosti.

Vyladit na maximum

Koučink manažerů

Jako metoda aktivního učení pomáhá manažerský koučink ukotvit, integrovat a začít aktivně využívat znalosti a dovednosti, získané manažery v rámci jiných forem manažerského rozvoje a vzdělávání.

Týmový koučink

Týmový koučink je účinná metoda pro zlepšení komunikace a pracovních vztahů v týmu. Tým se pak může soustředit na svou skutečnou práci a dosahovat lépe a rychleji svých cílů.

Naše mise

Pomáháme firmám a jejich zaměstnancům vytvářet psychologicky zdravé a pozitivní organizační prostředí a zvyšovat psychologický kapitál a organizační energii. 

Naši koučové a konzultanti měli tu čest pracovat například pro tyto společnosti:

Psychcap Consulting Reference

Naše hodnoty

Pozitivní přístup

Věříme, že objevování, podpora, rozvoj a oceňování silných stránek jednotlivců, týmů i organizací jsou klíčem k jejich úspěchu. Naše filozofie a služby vycházejí z konceptů a výsledků výzkumů pozitivní psychologie a pozitivního organizačního chování.

Fair Play

Věříme v podnikání a obchodní vztahy založených na důvěře a etickém jednání.  Je pro nás důležité odvádět profesionální práci, která přináší hodnotu našim zákazníkům, jejich zaměstnancům i celé komunitě.

Jednoduchost

Věříme v eleganci jednoduchosti. Vždy hledáme nejjednodušší cesty k cíli. Společně s klientem nalézáme řešení, která budou jednoduchá a funkční při rozumné míře úsilí i nákladů.

Přečtete si novinky a nejnovější články

z našeho blogu o koučování a řízení LZ

Jak se vyznat v džungli psychodiagnostiky

Na použití psychodiagnostických testů při výběrovém řízení panují nejednoznačné názory. Akademičtí psychologové někdy testy prezentují jako mystérium pouze pro vyvolené, personalisté bez psychologického vzdělání zas vnímají testy jako určitý „black box“ kterému nelze příliš důvěřovat. Jaké jsou tedy argumenty pro použití testů? Zcela určitě je to efektivita – zisk většího množství informací za krátkou dobu. Dále je to standardizovanost a objektivnost – máte objektivní způsob, jak porovnat uchazeče bez ohledu na to, kdo zadává zrovna test a jakou má ten den náladu. Na druhé straně je si třeba uvědomit, že test nezjišťuje pravdu, pouze výrazně zpřesňuje naše  odhady.Proto se nedoporučuje používat psychodiagnostiku jako jediný nástroj výběru. Druhy testů V zásadě můžeme testy rozlišit na výkonové a osobností. Ve výkonových testech lze dosáhnout horších či lepších výsledků. Měří výkon, správnou či chybnou odpověď. Nejznámější jsou inteligenční testy. IQ testy se v určitém období zejména ve Spojených státech prosazovaly jako důležité kritérium pro výběr zaměstnanců, než se přišlo nato, že samotná výše IQ není pro úspěch v zaměstnání rozhodující. V této souvislosti se objevil koncept takzvané praktické inteligence, která se měří skutečně dosaženými výsledky v práci a s výší IQ přímo nesouvisí. Dalšími výkonovými testy jsou například testy pozornosti, testy psychomotorického tempa apod. U výkonových testů nelze dopadnout lépe než odpovídá skutečnosti, na druhé straně stres či probdělá noc s bolavým zubem může skutečně výsledek negativně ovlivnit. Osobnostní testy měří osobnostní charakteristiky obvykle na základě určitého modelu osobnosti. V personalistické praxi se nejvíce používají osobnostní testy ve formě dotazníku.Jde vlastně o standardizovaný rozhovor, používající baterii osvědčených otázek, který se ovšem odehrává bez přítomnosti a vlivu tazatele.Na základě vyhodnocení odpovědí lze pak s velkou mírou jistot určit, zda se u testované osoby nacházejí zkoumané...

Specifika odměňování obchodníků

Prodejci bývají ve většině společnosti vnímáni jako zvláštní druh, vyžadující odlišné zacházení. Je tento postup oprávněný v oblasti odměňování? Ano i ne. V rámci zásady vnitřní spravedlnosti a externí konkurenceschopnosti by celková výše odměny obchodníku měla kopírovat zvolenou strategii odměňování. Není také důvod, aby obchodníci vybočovali ze zavedeného systému mzdových stupňů.  Kde však obvykle dochází k výrazným rozdílům oproti ostatním oddělením ve firmě je v odpovědím na otázky za co a jak odměňovat. Z naturelu obchodní pozice vyplývá, že individuální výkon je to, na čem záleží a také že tento výkon lze oproti jiným pracovním funkcím snadněji měřit. Je tedy logické, že variabilní odměňování u obchodníků bývá používán mnohem častěji a obvykle tvoří výší procento mzdy než u ostatních pracovních funkcí. U obchodníků obvykle pracujeme s následujícími základními schématy: Pouze základní mzda V některých případech není vhodné svázat prodej produktu s výkonovou odměnou. Například se může jednat o prodej investičních celků, kde je obtížné identifikovat, kdo skutečně „může“ za prodej nebo o situace kdy odměna za prodej by mohla být považována za neetickou, což je případ farmaceutického průmyslu. V takovém případě však je na místě používat jiné druhy variabilního odměňování, například podíl zaměstnanců na zisku celé společnosti, Základní mzda a standardní bonus Bonus je obvykle vyplácen na základě plnění předem stanovených prodejních cílů celé společnosti. Cíle jsou typicky kaskádovány od shora dolu a všichni prodejci ve stejné kategorii mají stejné podmínky. Výhodu jsou zejména minimální nároky na čas nadřízeného manažera a snadná administrace. Základní mzda a individuální bonus Výplata bonusu je v tomto případě vztažena k plnění individuálních cílů, které se nastavují na míru prodejci či skupině prodejců. Může to být kombinace čistě objemových prodejních cílů, doplněné o další faktory,...

Jak dosáhnout změny

Přesto že klasické přísloví tvrdí, že změna je život,  většina z nás  má ke změně ambivalentní vztah. Na jedné straně si ji často přejeme, na straně druhé se ji obáváme. Abychom se mohli změnit nebo rozvíjet, musíme upustit naší komfortní zónu. Komfortní zóna představuje určitý prostor, který člověk obývá, je mu důvěrně známý a vyzná se v něm a kde pobyt nevyžaduje žádné zvláštní úsilí. V této zóně jednáme přirozeně a automaticky a jsme na ni zvyklí. Pokud překročíme tuto zónu nebo narazíme na oblast zkušeností nedostatečně zpracovanou v naší komfortní zóně, ocitneme se v zóně osobního rozvoje.V dětství a mladí hranice naši konformní zóny překračujeme zcela přirozeně a naše zvědavost a touha po dobrodružství nám zajišťuje naše učení a rozvoj. Problém nastává, když se v naší komfortní zóně zabydlíme a nechceme se hnout z místa. Cítíme se sice pohodlně, ale zároveň stagnujeme, rezignujeme na své vize a nerosteme. Co nás dokáže motivovat ke změně Abychom se pohnuli dál, potřebujeme obvykle motivaci. Motivaci můžeme definovat jako stav, který aktivizuje naše chování a dává mu směr. Na základní úrovni motivace směřuje chování k určité odměně, jež představuje příjemné pocity nebo omezuje pocity nepříjemné. Motivace tedy může být pozitivní nebo negativní. Negativní motivace nastává, když nám naše zóna komfortu začne být těsná a přestane být pohodlná. Například pokud se změní vnější podmínky k horšímu nebo pokud se zvýší naše uvědomění o naší situaci. Často totiž zaměňujeme důvěrně známé za pohodlné a raději si nechceme připustit realitu, přestože se naše okolí diví, jak můžeme v dané situaci setrvávat. Představte si, že máte nadváhu. Přibíráte plíživě kilo po kilu, občas si říkáte, že by bylo fajn zhubnout, ale v zásadě vám to nijak nevadí. Pak jednou zavítáte...

Zaujalo Vás, co děláme?

Rádi Vám odpovíme na jakékoliv otázky.

Napište nám ještě dnes!