Skutečně je koučování takový zázrak a dá se vůbec nějakým způsobem změřit jeho dopady? S takovými otázkami se často setkáváme u personalistů a vrcholových manažerů. Jak lze tedy měřit výsledky koučinku a jak zajistit, aby byly co největší?
Přínos koučinku pro koučovaného
Jednoduše se dá změřit účinnost koučinku na úrovni koučovaný – kouč.
Profesionální kouč vždy s klientem na začátku uzavírá psychologický kontrakt, kde jsou specifikovány výsledky, které klient chce dosáhnout. Cíle mohou být stanoveny kvantitativně i kvalitativně. Prakticky každé koučování začíná při vyjasňování cíle otázkou, jak koučovaný pozná, že svého cíle skutečně dosáhl a hledají se kritéria, která jsou vždy měřitelná.
A takováto kritéria můžeme najít i cílů jako například snížení pracovního stresu, zlepšení týmové spolupráce zvýšení spokojenosti v práci, či zlepšení nějaké dovednosti. Každý koučovaný tedy je schopen posoudit, zda pro něj mělo koučování smysl a zda dosáhl svých cílů.
Měření přínosu koučinku pro organizaci
Obtížnější, přesto však objektivně měřitelné, je zjišťování přínosu koučování konkrétního jednotlivce pro organizaci. Koučink obvykle přináší větší efektivitu a kreativitu a má přispívající dopad na produktivitu, kvalitu či počet inovací. Pokud jste mnohem produktivnější, tento přínos pro organizaci může být spočítán. Předpokládá to však existenci kvalitního systému řízení výkonnosti ve společnosti, a takový systém není vždy k dispozici.
Poměrně snáze se dají změřit přínosy koučinku na úrovni celé společnosti.
Z výzkumů, které má k dispozici například Mezinárodní federace koučů, vyplývá, že zaměstnanci, mající zkušenost s koučinkem, jsou obvykle spokojenější v organizaci, cítí se více podporování ve své práci, více se cítí být součástí organizace a jsou k ní více loajální.
Na úrovni celé společnosti se pak toto v dlouhodobém trendu projeví na snížení fluktuace, zvýšení retence klíčových pracovníků či zlepšení celkových výsledků průzkumu spokojenosti zaměstnanců.
Koho a kdy koučovat
Zda se skutečně vrátí vynaložené investice do koučování, záleží na způsobu jeho využití ve firmě. Efektivitu může ovlivnit výběr cílové skupiny, pro kterou je koučování využíváno a způsobí navázání koučinku na procesy řízení lidských zdrojů.
Nejčastější cílovou skupinou, které je koučování určeno, je top management. Zde je často koučování bráno jako jistá forma benefitu a předpokládá se, že manažer efektivně kouče využije dle svých potřeb a uvážení ku prospěchu celé firmy.
Velmi efektivní může být koučink pro manažery, kteří začínají nově na pozici. Často jsou v korporacích lidé povýšeni, protože jsou technicky velice dobří ve své práci, ale najednou se dostávají do situací, kdy důležitější, než je jejich technická znalost, je jejich schopnost pracovat s lidmi. A k tomu potřebují zcela jiný set dovedností. Právě koučink může být nástrojem, který novým manažerům pomůže bez ztroskotání překonat úskalí spojené s učením se nové role a být maximálně rychle efektivní.
Optimální je koučování provázat s procesy řízení výkonnosti a rozvojem lidských zdrojů. Potom lze snadno identifikovat rozvojové potřeby a uzavřít mezi koučovaným a jeho nadřízeným dohodu o tom, kterým směrem by se mělo koučování ubírat. a existuje také způsob, jak objektivně změřit jeho dopady. A konečně velice efektivní může být koučink manažerského týmu při řízení změn či klíčových projektů.
O výsledků koučování také rozhoduje formát, ve kterém se koučování odehrává. Obecně se spíše osvědčují kratší kontrakty (3- 6 měsíců) s větší frekvencí schůzek, kdy je snazší udržet energii a motivací koučovaného.
