Jak používat Assessment Centrum

V pohádkám moudří králové nechávali kandidáty na trůn a ruku princezny splnit tři úkoly, aby si ověřili, zda mají pro panování vlohy. Pokud si v současné době chceme opravdu prověřit uchazeče, ať už na trůn manažera či na jiné pozice, používáme vlastně podobné metody. Pozveme je do Assessment Centra.  Co je to Assessment Centrum? Jako otec moderní podoby této metody výběru  se uvádí někdy americký psycholog H. Murray, který za druhé světové války používal závěry opírající se o výsledky osobnostních testů a pozorování kandidátů, při výběru agentů pro americkou OSS (předchůdkyně CIA). Základní principy Assessment Centra ( doslovný překlad  hodnotící centrum  – dále AC) zůstaly zachovány dodnes. Kandidát či skupina kandidátů jsou uvádění do různých situací, které simulují klíčové aspekty práce na pracovní pozici. Předpokládá se, že výkon uchazeče během těchto simulací předvídá jeho budoucí pracovní výkon. AC je velmi objektivní nástroj používaný při různých výběrových řízeních za předpokladu, že jsou splněni následující podmínky: ·        Program každého AC je individuálně navrhován tak, aby umožnil kandidátům prokázat jejich dovednosti a schopnosti v různých relevantních situacích. ·        Kandidáti jsou vždy hodnoceni kvalifikovaným týmem odborníků, který je přítomen průběhu celého programu AC. ·        Kandidáti jsou přítomni posuzováni skupinově, tzn. je umožněno srovnání kandidátů s ostatními účastníky výběru. Každý program AC by měl být připravován tak, aby respektoval potřeby zadavatele a skutečně byl zaměřen na ty schopnosti, které jsou pro výkon dané pozice relevantní. Výsledný program AC kombinuje vždy několik různých metod – v optimálním poměru, délce trvání a pořadí. Mezi nejčasněji kombinované metody v rámci AC patří specializované dotazníky, psychometrické metody a testy, grafické a vizuální metody, rolové hry, simulace či případové situace. K čemu lze AC využít? Nábor...

Jak kompetentně určit kompetence

S kompetencemi je  trochu potíž. S trochou nadsázky lze říci, že většina personalistů se domnívá, že kompetence jsou důležité, ale málokdo se shodne, co kompetence opravdu jsou. Zmatek do toho vznáší poněkud jiný význam anglického competency a českého kompetence v běžné hovorové řeči. Pro účely tohoto článku se proto zkusme shodnout, že kompetence jsou osobnostní charakteristiky a vzorce chování, které jsou kritické pro úspěšný výkon určité role v rámci organizace Slovník kompetencí Chceme-li o čemkoliv diskutovat, je dobré nejprve předem definovat pojmy. Proto je dobré si na začátku práce s kompetencemi vytvořit tzv. slovník kompetencí. Otázkou je, zda se má organizace snažit objevovat Ameriku a vytvořit si vlastní slovník nebo převzít jeden z mnoha nabízených modelů. Slovník kompetencí by měl obsahovat seznam kompetencí, jejich definice a v některých případech také popis jejich úrovní. Kompetenční profil pro pracovní pozici Dalším krokem je definování kompetenčního profilu na konkrétní pracovní pozici. Zde se nám nabízí celé spektrum metod. Pokud pracovní pozice už ve firmě existuje a pokud máme alespoň trochu funkční systém měření výkonnosti, používáme metody srovnávání vysoce výkonných a průměrných zaměstnanců a zkoumáme, v kterých kompetencích se liší. Optimální by bylo samozřejmě pozorovat zkoumané zaměstnance přímo na pracovišti. To však obvykle není možné. Nejméně náročný, ale také nejméně přesný, je dotazníkový průzkum, ve kterém oslovíme určitý počet expertů na danou pozici a ti odpovídají, které kompetence ze slovníku a na jaké úrovni jsou dle jejich názoru pro danou pozici důležité. Na základě statistického vyhodnocení je pak vytvořen kompetenční profil dané pozice. Obdobou je expertní panel, kdy tým o kompetenčním profilu diskutuje a přijímá ho na základě konsensu. V obou případech je důležité zajistit, aby zúčastnění opravdu byli experty na...