Koučování – cesta k výkonnému a kreativnímu týmu

Koučování – cesta k výkonnému a kreativnímu týmu

 Kolik ze svého potenciálu skutečně využíváte ve své práci? A co je ta největší bariéra, která vám váš potenciál brání využívat? Tyto dvě prosté otázky klade sir John Whitmore, jeden ze zakladatelů a guru koučinku na svých seminářích po celém světě. Zajímavé je, že bez ohledu na kontinent, národnost či náboženství výsledky vycházejí v podstatě stejně. Většina lidí na světě si myslí, že využívají maximálně 40 procent svého potenciálu a největší bariérou je strach. Ukazuje se, že tradiční způsob vedení firem selhává. Společnosti, které spoléhají na direktivní způsob řízení a vše se pokoušejí zakonzervovat do systémů a směrnic, se ve stále se zrychlujícím a silně konkurenčním prostředí začínají podobat nemotorných dinosaurům, kteří sice dokáží ještě mnohé převálcovat, ale ve skutečnosti jsou odsouzeni k vyhynutí. Jejich zaměstnanci bývají frustrováni a demotivováni. Snad proto koučink patří mezi jeden z nejrychleji rostoucích bussinesů na světě a zdá se, že vlna popularity dorazila již k nám. Mnoho firem si začíná uvědomovat, že kvalitu firmy dělá především kvalita lidí, kteří v ní pracují. Osvícené firmy již nemluví o lidských zdrojích, ale o lidském a psychologickém kapitálu firmy. A hledají nové cesty, jak své lidi rozvíjet. Proč koučink funguje? Není to ani manipulace, ani dávání rad, koučink pomáhá aktivizovat každému z nás své zdroje a uvolnit potenciál, který v nás je. Koučink zvyšuje schopnost rozhodovat se a přejímat odpovědnost za své rozhodnutí. Koučink tedy „vyrábí“ zaměstnance a týmy pro nové tisíciletí – kreativní, schopné se rozhodovat a přebírat odpovědnost. Co je podstatou koučinku? Koučink je obvykle dialog dvou lidí ve „výši očí“, ve kterém koučovaný přichází s přáním dosáhnout cíle. Ten, kdo je v roli kouče – a může to být profesionální kouč, manažer,...

Jak kompetentně určit kompetence

S kompetencemi je  trochu potíž. S trochou nadsázky lze říci, že většina personalistů se domnívá, že kompetence jsou důležité, ale málokdo se shodne, co kompetence opravdu jsou. Zmatek do toho vznáší poněkud jiný význam anglického competency a českého kompetence v běžné hovorové řeči. Pro účely tohoto článku se proto zkusme shodnout, že kompetence jsou osobnostní charakteristiky a vzorce chování, které jsou kritické pro úspěšný výkon určité role v rámci organizace Slovník kompetencí Chceme-li o čemkoliv diskutovat, je dobré nejprve předem definovat pojmy. Proto je dobré si na začátku práce s kompetencemi vytvořit tzv. slovník kompetencí. Otázkou je, zda se má organizace snažit objevovat Ameriku a vytvořit si vlastní slovník nebo převzít jeden z mnoha nabízených modelů. Slovník kompetencí by měl obsahovat seznam kompetencí, jejich definice a v některých případech také popis jejich úrovní. Kompetenční profil pro pracovní pozici Dalším krokem je definování kompetenčního profilu na konkrétní pracovní pozici. Zde se nám nabízí celé spektrum metod. Pokud pracovní pozice už ve firmě existuje a pokud máme alespoň trochu funkční systém měření výkonnosti, používáme metody srovnávání vysoce výkonných a průměrných zaměstnanců a zkoumáme, v kterých kompetencích se liší. Optimální by bylo samozřejmě pozorovat zkoumané zaměstnance přímo na pracovišti. To však obvykle není možné. Nejméně náročný, ale také nejméně přesný, je dotazníkový průzkum, ve kterém oslovíme určitý počet expertů na danou pozici a ti odpovídají, které kompetence ze slovníku a na jaké úrovni jsou dle jejich názoru pro danou pozici důležité. Na základě statistického vyhodnocení je pak vytvořen kompetenční profil dané pozice. Obdobou je expertní panel, kdy tým o kompetenčním profilu diskutuje a přijímá ho na základě konsensu. V obou případech je důležité zajistit, aby zúčastnění opravdu byli experty na...