Vyplatí se koučink?

Vyplatí se koučink?

Skutečně je koučování takový zázrak a dá se vůbec nějakým způsobem změřit jeho dopady? S takovými otázkami se často setkáváme u personalistů a vrcholových manažerů. Jak lze tedy měřit výsledky koučinku a jak zajistit, aby byly co největší? Přínos koučinku pro koučovaného Jednoduše se dá změřit účinnost koučinku na úrovni koučovaný – kouč. Profesionální kouč vždy s klientem na začátku uzavírá psychologický kontrakt, kde jsou specifikovány výsledky, které klient chce dosáhnout. Cíle mohou být stanoveny kvantitativně i kvalitativně. Prakticky každé koučování začíná při vyjasňování cíle otázkou, jak koučovaný pozná, že svého cíle skutečně dosáhl a hledají se kritéria, která jsou vždy měřitelná. A takováto kritéria můžeme najít i cílů jako například snížení pracovního stresu, zlepšení týmové spolupráce zvýšení spokojenosti v práci, či zlepšení nějaké dovednosti. Každý koučovaný tedy je schopen posoudit, zda pro něj mělo koučování smysl a zda dosáhl svých cílů. Měření přínosu koučinku pro organizaci Obtížnější, přesto však objektivně měřitelné, je zjišťování přínosu koučování konkrétního jednotlivce pro organizaci. Koučink obvykle přináší větší efektivitu a kreativitu a má přispívající dopad na produktivitu, kvalitu či počet inovací. Pokud jste mnohem produktivnější, tento přínos pro organizaci může být spočítán. Předpokládá to však existenci kvalitního systému řízení výkonnosti ve společnosti, a takový systém není vždy k dispozici. Poměrně snáze se dají změřit přínosy koučinku na úrovni celé společnosti. Z výzkumů, které má k dispozici například Mezinárodní federace koučů, vyplývá, že zaměstnanci, mající zkušenost s koučinkem, jsou obvykle spokojenější v organizaci, cítí se více podporování ve své práci, více se cítí být součástí organizace a jsou k ní více loajální. Na úrovni celé společnosti se pak toto v dlouhodobém trendu projeví na snížení fluktuace, zvýšení retence klíčových pracovníků či zlepšení...