Jak vybrat správné zaměstnance

Jak vybrat správné zaměstnance

Otázku, jak najít toho pravého či tu pravou, si nekladou pouze hrdinové romantických příběhů, ale stále naléhavěji také personalisté. Vždyť kvalita zaměstnanců často rozhoduje o úspěchu či neúspěchu firmy. Prvním krokem k úspěšného výběru bývá vědět, co od dané pozice očekáváme a jaká kritéria by měl ideální kandidát skutečně splňovat. Poměrně snadno se definují znalosti. Manažer i personalista mají obvykle jasnou představu, co by kandidát měl znát a umět.Také je nejsnadnější zjistit, zda je kandidát splňuje. Absolvování určitého stupně formálního vzdělávání nám garantuje určitou úroveň znalostí a v případě specializovaných požadavků není takovým problémem je otestovat. Dalším kritériem výběru jsou dovednosti. Jejich definování je snadné. V některých případech, zejména u vyšších pozic, se však jejich reálná úroveň zjišťuje o něco hůře. Vhodné je se podrobně zaměřit na ten úsek profesní dráhy,  ve kterém se požadované dovednosti mohly projevit. Pokud má kandidát za sebou několik úspěšných projektů, můžeme usoudit, že pravděpodobně má kompetentní dovednosti z projektového řízení. Některé dovednosti, například schopnost týmové spolupráce či prezentační dovednosti, může prověřit na místě  assessment centrum. Obvykle po kandidátovi požadujeme i určité zkušenosti – aplikované znalosti a dovednosti prověřené a zakalené praxí. Obecná a hojně používaná charakteristika – například 5 let praxe v lidských zdrojích- však obvykle nestačí. Spíše potřebujete vědět, jaké konkrétní zkušenosti daná pozice vyžaduje. Má mít kandidát zkušenosti s projektovým řízením, s navrhováním či implementováním nových procesů? Se znalostí těchto konkrétních požadavků lze již dobře směřovat otázky při přijímacím pohovoru a snadněji vybrat správného kandidáta. Kompetence můžeme definovat jako osobností charakteristiky, které jsou kritické pro úspěšný výkon role v rámci organizace. Definovat správně kompetenční profil na danou pozici bývá největším úskalím výběru. Jen málo organizací u nás má zpracovaný slovník kompetencí...

Jak kompetentně určit kompetence

S kompetencemi je  trochu potíž. S trochou nadsázky lze říci, že většina personalistů se domnívá, že kompetence jsou důležité, ale málokdo se shodne, co kompetence opravdu jsou. Zmatek do toho vznáší poněkud jiný význam anglického competency a českého kompetence v běžné hovorové řeči. Pro účely tohoto článku se proto zkusme shodnout, že kompetence jsou osobnostní charakteristiky a vzorce chování, které jsou kritické pro úspěšný výkon určité role v rámci organizace Slovník kompetencí Chceme-li o čemkoliv diskutovat, je dobré nejprve předem definovat pojmy. Proto je dobré si na začátku práce s kompetencemi vytvořit tzv. slovník kompetencí. Otázkou je, zda se má organizace snažit objevovat Ameriku a vytvořit si vlastní slovník nebo převzít jeden z mnoha nabízených modelů. Slovník kompetencí by měl obsahovat seznam kompetencí, jejich definice a v některých případech také popis jejich úrovní. Kompetenční profil pro pracovní pozici Dalším krokem je definování kompetenčního profilu na konkrétní pracovní pozici. Zde se nám nabízí celé spektrum metod. Pokud pracovní pozice už ve firmě existuje a pokud máme alespoň trochu funkční systém měření výkonnosti, používáme metody srovnávání vysoce výkonných a průměrných zaměstnanců a zkoumáme, v kterých kompetencích se liší. Optimální by bylo samozřejmě pozorovat zkoumané zaměstnance přímo na pracovišti. To však obvykle není možné. Nejméně náročný, ale také nejméně přesný, je dotazníkový průzkum, ve kterém oslovíme určitý počet expertů na danou pozici a ti odpovídají, které kompetence ze slovníku a na jaké úrovni jsou dle jejich názoru pro danou pozici důležité. Na základě statistického vyhodnocení je pak vytvořen kompetenční profil dané pozice. Obdobou je expertní panel, kdy tým o kompetenčním profilu diskutuje a přijímá ho na základě konsensu. V obou případech je důležité zajistit, aby zúčastnění opravdu byli experty na...