Jak kompetentně určit kompetence

S kompetencemi je  trochu potíž. S trochou nadsázky lze říci, že většina personalistů se domnívá, že kompetence jsou důležité, ale málokdo se shodne, co kompetence opravdu jsou. Zmatek do toho vznáší poněkud jiný význam anglického competency a českého kompetence v běžné hovorové řeči. Pro účely tohoto článku se proto zkusme shodnout, že kompetence jsou osobnostní charakteristiky a vzorce chování, které jsou kritické pro úspěšný výkon určité role v rámci organizace Slovník kompetencí Chceme-li o čemkoliv diskutovat, je dobré nejprve předem definovat pojmy. Proto je dobré si na začátku práce s kompetencemi vytvořit tzv. slovník kompetencí. Otázkou je, zda se má organizace snažit objevovat Ameriku a vytvořit si vlastní slovník nebo převzít jeden z mnoha nabízených modelů. Slovník kompetencí by měl obsahovat seznam kompetencí, jejich definice a v některých případech také popis jejich úrovní. Kompetenční profil pro pracovní pozici Dalším krokem je definování kompetenčního profilu na konkrétní pracovní pozici. Zde se nám nabízí celé spektrum metod. Pokud pracovní pozice už ve firmě existuje a pokud máme alespoň trochu funkční systém měření výkonnosti, používáme metody srovnávání vysoce výkonných a průměrných zaměstnanců a zkoumáme, v kterých kompetencích se liší. Optimální by bylo samozřejmě pozorovat zkoumané zaměstnance přímo na pracovišti. To však obvykle není možné. Nejméně náročný, ale také nejméně přesný, je dotazníkový průzkum, ve kterém oslovíme určitý počet expertů na danou pozici a ti odpovídají, které kompetence ze slovníku a na jaké úrovni jsou dle jejich názoru pro danou pozici důležité. Na základě statistického vyhodnocení je pak vytvořen kompetenční profil dané pozice. Obdobou je expertní panel, kdy tým o kompetenčním profilu diskutuje a přijímá ho na základě konsensu. V obou případech je důležité zajistit, aby zúčastnění opravdu byli experty na...