Specifika odměňování obchodníků

Specifika odměňování obchodníků

Prodejci bývají ve většině společnosti vnímáni jako zvláštní druh, vyžadující odlišné zacházení. Je tento postup oprávněný v oblasti odměňování? Ano i ne. V rámci zásady vnitřní spravedlnosti a externí konkurenceschopnosti by celková výše odměny obchodníku měla kopírovat zvolenou strategii odměňování. Není také důvod, aby obchodníci vybočovali ze zavedeného systému mzdových stupňů.  Kde však obvykle dochází k výrazným rozdílům oproti ostatním oddělením ve firmě je v odpovědím na otázky za co a jak odměňovat. Z naturelu obchodní pozice vyplývá, že individuální výkon je to, na čem záleží a také že tento výkon lze oproti jiným pracovním funkcím snadněji měřit. Je tedy logické, že variabilní odměňování u obchodníků bývá používán mnohem častěji a obvykle tvoří výší procento mzdy než u ostatních pracovních funkcí. U obchodníků obvykle pracujeme s následujícími základními schématy:

Pouze základní mzda

V některých případech není vhodné svázat prodej produktu s výkonovou odměnou. Například se může jednat o prodej investičních celků, kde je obtížné identifikovat, kdo skutečně „může“ za prodej nebo o situace kdy odměna za prodej by mohla být považována za neetickou, což je případ farmaceutického průmyslu. V takovém případě však je na místě používat jiné druhy variabilního odměňování, například podíl zaměstnanců na zisku celé společnosti,

Základní mzda a standardní bonus

Bonus je obvykle vyplácen na základě plnění předem stanovených prodejních cílů celé společnosti. Cíle jsou typicky kaskádovány od shora dolu a všichni prodejci ve stejné kategorii mají stejné podmínky. Výhodu jsou zejména minimální nároky na čas nadřízeného manažera a snadná administrace.

Základní mzda a individuální bonus

Výplata bonusu je v tomto případě vztažena k plnění individuálních cílů, které se nastavují na míru prodejci či skupině prodejců. Může to být kombinace čistě objemových prodejních cílů, doplněné o další faktory, jako je například udržení stávajících zákazníků, dosažení procenta nových zákazníků, počet návštěv u zákazníků. Tento typ bonusu umožňuje jemné ladění a kombinovat odměnu za výsledky s odměnou za požadované chování, případně pracovat se strategickými prioritami v reakci na aktuální situaci na trhu. Umožňuje také spravedlivě rozlišovat mezi složitostí podmínek v různých prodejních regionech.Je důležité při stanovování individuálních cílů nepřistupovat ke svým prodejcům šablonovitě, ale vážit, zda a jak velký má kdo handicap a podle toho nastavit cíle, aby byly motivační, ale přitom dosažitelné. Systém individuálních bonusů klade vysoké nároky na manažera při stanovovaní, komunikaci, administraci a následném vyhodnocování cílů. Na druhou stranu, individuální cíle nutí manažera ke skutečné a soustavné práci se svými podřízenými a když jsou dobře nastavené a předané, mohou výrazně zvýšit angažovanost a motivaci prodejního týmu

Základní mzda a provize

V tomto případě je obvykle základní mzda posazena poměrně nízko, přitom ale zaručuje zaměstnanci alespoň základní jistoty. Provize je vyplácena procentem z prodeje. Tento systém velice rychle oddělí dobré prodejce od ostatních. Nevýhodou je, že obchodníci budou mít tendenci ignorovat všechny aktivity, které přímo s prodejem nesouvisí.

Pouze provize

Jde o nejdrsnější možnost v rámci odměňovacích schémat obchodníků. Obvykle po krátkém tréninku a adaptační fázi už záleží čistě na jednotlivci, zda se mu podaří udržet natolik vysokou úroveň prodeje, aby přežil.Tento přístup je často využíván v prodeji pojištění, u finančních produktů, realit či prodeji energií, ale organizace, které je požívají, musejí očekávat velice vysoké procento odpadlíků. Maximální tlak na to za každou cenu prodat může vést k nátlakovým a neetickým způsobům prodeje, což v dlouhodobém výhledu organizaci spíše uškodí než prospěje.

Stropy, akcelerátory a brzdy

Je dobré variabilní odměny obchodníků omezit či nikoli?  Oba přístupy mají své plusy i rizika. Pokud definujeme strop – maximum dosažitelné odměny, dokážeme lépe odhadnout personální náklady a získáme pojistku proti „podstřeleným“ cílům. Na druhou stranu však snížíme motivaci těch nejlepších obchodníků, kteří buď při dosažení stropu zpomalí, nebo si domluvené prodeje převedou do zásoby do dalšího období. Strop se obvykle používá u bonusů. U provizního systému, kde je jasná vazba mezi počtem prodaných kusů a profitem firmy, to není až tak nutné. Pro jemné ladění se pak používají tzv. akcelerátory a brzdy. Pokud chceme podpořit prodej konkrétního produktu, může se při dosažení určitého objemu prodeje výše provize zvýšit. Brzda pak funguje opačným způsobem.

Foto: ©  | Dreamstime Stock Photos