Systémy odměňování a motivace zaměstnanců

Dobře nastavený systém odměňovaní a motivace umožňuje firmách získat a udržet výkonné, motivované a kompetentní zaměstnance, které potřebují pro naplnění svých cílů při efektivním vynaložení mzdových prostředků.

Podle americké asociace psychologů (APA) je transparentní a férový systém odměňování jedním ze základních předpokladů pro psychologicky zdravé pracoviště.

Systém odměňovaní může podle toho, nakolik je vhodně nastaven, mít výrazně pozitivní i negativní vliv na firemní kulturu, angažovanost a spokojenost zaměstnanců a v konečném důsledku na výsledky celé společnosti.

Rádi vám pomůžeme nastavit systémy odměňování a motivace ve vaší společnosti tak, aby skutečně ladily s vašimi aktuálními cíli a podporovaly strategii a požadovanou firemní kulturu.

Jak postupujeme?

Každá firma je jedinečná a proto jsou jedinečné i naše projekty zaměřené na systémy odměňovaní a motivace. Komplexita projektů vychází z aktuálních potřeb a stávající úrovně procesů a systému řízení LZ v dané společnosti. Při všech našich projektech uplatňujeme naše klíčové principy – řešení na míru, koučovací přístup, jednoduchost, funkčnost a férovost.

Naše projekty obvykle zahrnují některé  z následujících komponent:

Audit systému odměňování
  • Analýza řídících dokumentů ve vztahu k platné legislativě a mzdové praxi.
  • Analýza současné mzdové praxe se zaměřením na vnitřní spravedlnost a externí konkurenceschopnost.
  • Analýza efektivnosti využití mzdových složek a jejich provázání na výkonnost jednotlivců i společnosti.
  • Analýza systémů zaměstnaneckých výhod a benefitů s ohledem na daňovou efektivitu a motivaci zaměstnanců.
  • Řízené rozhovory s managementem společnosti se zaměřením na reflexi současného systému odměňování.

Snímek1

Analýza pracovních pozic
  • Analýza pracovních pozic z pohledu klíčových výstupů, odpovědností a klíčových indikátorů výkonnosti.
  • Vytvoření katalogu pracovních pozic či katalogu skupinových funkcí (Job Families).
  • Analýza pracovních pozic z pohledu požadovaných znalostí a způsobilostí  ( competencies).
  • Vytvoření firemního katalogu způsobilostí.

Katalog funkcí

Návrh strategie odměňování
  • Stanovení optimální mzdové úrovně vůči trhu práce.
  • Stanovení klíčových principů odměňování v souladu se strategií a cíli společnosti a podporovanou firemní kulturou.

http://www.dreamstime.com/stock-photo-businesspeople-drawing-diagrams-wall-image29355840

Návrh systémů odměňování a řízení výkonnosti
  • Stanovení proporcí mezi základní a variabilní složku mzdy a kritérií pro jejich vyplácení
  • Návrh mzdových složek (základní mzda, variabilní mzda, příplatky, zaměstnanecké výhody a manažerské benefity) pro jednotlivé druhy pracovních pozic
  • Návrh systém mzdových stupňů, jejich rozpětí, výše a pozice vůči trhu práce a stanovení pravidel pro zařazení zaměstnanců do mzdových stupňů
  • Návrh a implementace systémů hodnocení zaměstnanců a řízení výkonnosti a provázání se systémem odměňování
  • Definice klíčových indikátorů výkonnosti na úrovni společnosti, útvarů i jednotlivých pracovních pozic

PsychCap_system

Podpora při implementaci systému odměňování
  • Návrh postupu při změně stávajícího systému na nový systém odměňování a pravidel pro transitní období.
  • Návrh řídících dokumentů.
  • Podpora při komunikaci nového systému zaměstnancům.

Je váš systém odměňování funkční?

Vyzkoušejte si náš miniaudit odměňování!

Máte zájem o poradenskou podporu?

Pokud máte zájem  o poradenskou podporu v oblasti odměňování a motivace, zavolejte nám nebo napište. Rádi se s vámi sejdeme na osobní schůzce a na základě zjištění vašich konkrétních potřeb navrhneme nejvhodnější formu spolupráce.

Přečtěte si články o odměňování a motivaci od našich specialistů.

Specifika odměňování obchodníků

Specifika odměňování obchodníků

Prodejci bývají ve většině společnosti vnímáni jako zvláštní druh, vyžadující odlišné zacházení. Je tento postup oprávněný v oblasti odměňování? Ano i ne. V rámci zásady vnitřní spravedlnosti a externí konkurenceschopnosti by celková výše odměny obchodníku měla kopírovat zvolenou strategii odměňování. Není také důvod, aby obchodníci vybočovali ze zavedeného systému mzdových stupňů.  Kde však obvykle dochází k výrazným rozdílům oproti ostatním oddělením ve firmě je v odpovědím na otázky za co a jak odměňovat. Z naturelu obchodní pozice vyplývá, že individuální výkon je to, na čem záleží a také že tento výkon lze oproti jiným pracovním funkcím snadněji měřit. Je tedy logické, že variabilní odměňování u obchodníků bývá používán mnohem častěji a obvykle tvoří výší procento mzdy než u ostatních pracovních funkcí. U obchodníků obvykle pracujeme s následujícími základními schématy: Pouze základní mzda V některých případech není vhodné svázat prodej produktu s výkonovou odměnou. Například se může jednat o prodej investičních celků, kde je obtížné identifikovat, kdo skutečně „může“ za prodej nebo o situace kdy odměna za prodej by mohla být považována za neetickou, což je případ farmaceutického průmyslu. V takovém případě však je na místě používat jiné druhy variabilního odměňování, například podíl zaměstnanců na zisku celé společnosti, Základní mzda a standardní bonus Bonus je obvykle vyplácen na základě plnění předem stanovených prodejních cílů celé společnosti. Cíle jsou typicky kaskádovány od shora dolu a všichni prodejci ve stejné kategorii mají stejné podmínky. Výhodu jsou zejména minimální nároky na čas nadřízeného manažera a snadná administrace. Základní mzda a individuální bonus Výplata bonusu je v tomto případě vztažena k plnění individuálních cílů, které se nastavují na míru prodejci či skupině prodejců. Může to být kombinace čistě objemových prodejních cílů, doplněné o další faktory,...
Jak odměňovat zaměstnance

Jak odměňovat zaměstnance

Pokud hovoříme o odměňování, vystačíme obvykle s třemi základními otázkami: Kolik? Za co? Jak?Nejfrekventovanější bývá otázka „Kolik?“. Kolik je správné či vhodné platit, abychom získali a udrželi takové zaměstnance, které potřebujeme pro splnění cílů společnosti? Otázka „Za co?“ je však neméně důležitá. Chceme platit za pozici, výkon, znalosti či úroveň kompetencí? Z odpovědi pak vyplyne, jak chceme odměňovat – z čeho se bude skládat celkový balík odměňování, jaký bude poměr základní a variabilní mzdy a jaká budou kritéria pro jejich určování. Kolik máme zaměstnanci platit? Chceme-li získat správnou odpovědi na otázku: „Kolik?“ musíme zohlednit mnohé externí i interní faktory. Mezi základní interní faktory patří samozřejmě celková strategie společnosti. Jiné priority v odměňování bude mít společnost, která svou konkurenční výhodu staví na rozvoji lidského kapitálů a jiné priority společnost, která je zaměřena  na maximální snížení provozních nákladů. Odměňování také musí být provázáno s ostatními procesy a systémy LZ a je například velice obtížné naplnit strategii odměňování orientovanou na maximální provázání odměňování s výkonností, pokud neexistuje ani náznak systému hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců. Strategie odměňování by také měla brát na zřetel reálnou firemní kulturu. Na jednu stranu může pomoc podpořit žádanou firemní kulturu, či její změnu, na druhé straně velký nesoulad může být příčinou neúspěšné implementace Z celkové strategie společnosti by mělo vyplynout, kde se chceme na trhu práce pohybovat a také proč. Nadprůměrně obvykle platí společnosti, které jsou zaměřené na lidský kapitál.Typickým případem mohou být poradenské firmy či IT sektor. Také společnosti zaměřené na kvalitu potřebují zaměstnance, kteří jsou schopni pracovat spolehlivě a samostatně, a tedy potřebují také získat ty nejlepší z trhu. Dalším důvodem, proč platit nad průměr může být horší imige společností či požadované vysoké nasazení ....
Jak se vyznat v džungli psychodiagnostiky

Jak se vyznat v džungli psychodiagnostiky

Na použití psychodiagnostických testů při výběrovém řízení panují nejednoznačné názory. Akademičtí psychologové někdy testy prezentují jako mystérium pouze pro vyvolené, personalisté bez psychologického vzdělání zas vnímají testy jako určitý „black box“ kterému nelze příliš důvěřovat. Jaké jsou tedy argumenty pro použití testů? Zcela určitě je to efektivita – zisk většího množství informací za krátkou dobu. Dále je to standardizovanost a objektivnost – máte objektivní způsob, jak porovnat uchazeče bez ohledu na to, kdo zadává zrovna test a jakou má ten den náladu. Na druhé straně je si třeba uvědomit, že test nezjišťuje pravdu, pouze výrazně zpřesňuje naše  odhady.Proto se nedoporučuje používat psychodiagnostiku jako jediný nástroj výběru. Druhy testů V zásadě můžeme testy rozlišit na výkonové a osobností. Ve výkonových testech lze dosáhnout horších či lepších výsledků. Měří výkon, správnou či chybnou odpověď. Nejznámější jsou inteligenční testy. IQ testy se v určitém období zejména ve Spojených státech prosazovaly jako důležité kritérium pro výběr zaměstnanců, než se přišlo nato, že samotná výše IQ není pro úspěch v zaměstnání rozhodující. V této souvislosti se objevil koncept takzvané praktické inteligence, která se měří skutečně dosaženými výsledky v práci a s výší IQ přímo nesouvisí. Dalšími výkonovými testy jsou například testy pozornosti, testy psychomotorického tempa apod. U výkonových testů nelze dopadnout lépe než odpovídá skutečnosti, na druhé straně stres či probdělá noc s bolavým zubem může skutečně výsledek negativně ovlivnit. Osobnostní testy měří osobnostní charakteristiky obvykle na základě určitého modelu osobnosti. V personalistické praxi se nejvíce používají osobnostní testy ve formě dotazníku.Jde vlastně o standardizovaný rozhovor, používající baterii osvědčených otázek, který se ovšem odehrává bez přítomnosti a vlivu tazatele.Na základě vyhodnocení odpovědí lze pak s velkou mírou jistot určit, zda se u testované osoby nacházejí zkoumané...
Jak odměňovat zaměstnance

Jak odměňovat zaměstnance

Pokud hovoříme o odměňování, vystačíme obvykle s třemi základními otázkami: Kolik? Za co? Jak?Nejfrekventovanější bývá otázka „Kolik?“. Kolik je správné či vhodné platit, abychom získali a udrželi takové zaměstnance, které potřebujeme pro splnění cílů společnosti? Otázka „Za co?“ je však neméně důležitá. Chceme platit za pozici, výkon, znalosti či úroveň kompetencí? Z odpovědi pak vyplyne, jak chceme odměňovat – z čeho se bude skládat celkový balík odměňování, jaký bude poměr základní a variabilní mzdy a jaká budou kritéria pro jejich určování. Kolik máme zaměstnanci platit? Chceme-li získat správnou odpovědi na otázku: „Kolik?“ musíme zohlednit mnohé externí i interní faktory. Mezi základní interní faktory patří samozřejmě celková strategie společnosti. Jiné priority v odměňování bude mít společnost, která svou konkurenční výhodu staví na rozvoji lidského kapitálů a jiné priority společnost, která je zaměřena  na maximální snížení provozních nákladů. Odměňování také musí být provázáno s ostatními procesy a systémy LZ a je například velice obtížné naplnit strategii odměňování orientovanou na maximální provázání odměňování s výkonností, pokud neexistuje ani náznak systému hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců. Strategie odměňování by také měla brát na zřetel reálnou firemní kulturu. Na jednu stranu může pomoc podpořit žádanou firemní kulturu, či její změnu, na druhé straně velký nesoulad může být příčinou neúspěšné implementace Z celkové strategie společnosti by mělo vyplynout, kde se chceme na trhu práce pohybovat a také proč. Nadprůměrně obvykle platí společnosti, které jsou zaměřené na lidský kapitál.Typickým případem mohou být poradenské firmy či IT sektor. Také společnosti zaměřené na kvalitu potřebují zaměstnance, kteří jsou schopni pracovat spolehlivě a samostatně, a tedy potřebují také získat ty nejlepší z trhu. Dalším důvodem, proč platit nad průměr může být horší imige společností či požadované vysoké nasazení ....