Systémy odměňování a motivace zaměstnanců

Dobře nastavený systém odměňovaní a motivace umožňuje firmách získat a udržet výkonné, motivované a kompetentní zaměstnance, které potřebují pro naplnění svých cílů při efektivním vynaložení mzdových prostředků.

Podle americké asociace psychologů (APA) je transparentní a férový systém odměňování jedním ze základních předpokladů pro psychologicky zdravé pracoviště.

Systém odměňovaní může podle toho, nakolik je vhodně nastaven, mít výrazně pozitivní i negativní vliv na firemní kulturu, angažovanost a spokojenost zaměstnanců a v konečném důsledku na výsledky celé společnosti.

Rádi vám pomůžeme nastavit systémy odměňování a motivace ve vaší společnosti tak, aby skutečně ladily s vašimi aktuálními cíli a podporovaly strategii a požadovanou firemní kulturu.

Jak postupujeme?

Každá firma je jedinečná a proto jsou jedinečné i naše projekty zaměřené na systémy odměňovaní a motivace. Komplexita projektů vychází z aktuálních potřeb a stávající úrovně procesů a systému řízení LZ v dané společnosti. Při všech našich projektech uplatňujeme naše klíčové principy – řešení na míru, koučovací přístup, jednoduchost, funkčnost a férovost.

Naše projekty obvykle zahrnují některé  z následujících komponent:

Audit systému odměňování
  • Analýza řídících dokumentů ve vztahu k platné legislativě a mzdové praxi.
  • Analýza současné mzdové praxe se zaměřením na vnitřní spravedlnost a externí konkurenceschopnost.
  • Analýza efektivnosti využití mzdových složek a jejich provázání na výkonnost jednotlivců i společnosti.
  • Analýza systémů zaměstnaneckých výhod a benefitů s ohledem na daňovou efektivitu a motivaci zaměstnanců.
  • Řízené rozhovory s managementem společnosti se zaměřením na reflexi současného systému odměňování.

Snímek1

Analýza pracovních pozic
  • Analýza pracovních pozic z pohledu klíčových výstupů, odpovědností a klíčových indikátorů výkonnosti.
  • Vytvoření katalogu pracovních pozic či katalogu skupinových funkcí (Job Families).
  • Analýza pracovních pozic z pohledu požadovaných znalostí a způsobilostí  ( competencies).
  • Vytvoření firemního katalogu způsobilostí.

Katalog funkcí

Návrh strategie odměňování
  • Stanovení optimální mzdové úrovně vůči trhu práce.
  • Stanovení klíčových principů odměňování v souladu se strategií a cíli společnosti a podporovanou firemní kulturou.

http://www.dreamstime.com/stock-photo-businesspeople-drawing-diagrams-wall-image29355840

Návrh systémů odměňování a řízení výkonnosti
  • Stanovení proporcí mezi základní a variabilní složku mzdy a kritérií pro jejich vyplácení
  • Návrh mzdových složek (základní mzda, variabilní mzda, příplatky, zaměstnanecké výhody a manažerské benefity) pro jednotlivé druhy pracovních pozic
  • Návrh systém mzdových stupňů, jejich rozpětí, výše a pozice vůči trhu práce a stanovení pravidel pro zařazení zaměstnanců do mzdových stupňů
  • Návrh a implementace systémů hodnocení zaměstnanců a řízení výkonnosti a provázání se systémem odměňování
  • Definice klíčových indikátorů výkonnosti na úrovni společnosti, útvarů i jednotlivých pracovních pozic

PsychCap_system

Podpora při implementaci systému odměňování
  • Návrh postupu při změně stávajícího systému na nový systém odměňování a pravidel pro transitní období.
  • Návrh řídících dokumentů.
  • Podpora při komunikaci nového systému zaměstnancům.

Je váš systém odměňování funkční?

Vyzkoušejte si náš miniaudit odměňování!

Máte zájem o poradenskou podporu?

Pokud máte zájem  o poradenskou podporu v oblasti odměňování a motivace, zavolejte nám nebo napište. Rádi se s vámi sejdeme na osobní schůzce a na základě zjištění vašich konkrétních potřeb navrhneme nejvhodnější formu spolupráce.

Přečtěte si články o odměňování a motivaci od našich specialistů.

Jak změnit systém odměňování

Jak změnit systém odměňování

Efektivnost systému odměňování může mít výrazně pozitivní i negativní vliv na firemní kulturu, angažovanost a spokojenost zaměstnanců a v konečném důsledku na výsledky celé společnosti. Podle americké asociace psychologů (APA) je transparentní a férový systém odměňování jedním ze základních předpokladů pro psychologicky zdravé pracoviště. Jak jste na tom ve vaší společnosti? Je stávající systém odměňování něco, co vaši firmu podporuje nebo jí spíš podráží nohy?  Pokud vše funguje jak má, měly by pro vaši firmu platit následující body: Vaši zaměstnanci vnímají systém odměňování jako férový a transparentní a rozumějí mu. V rámci standardních pravidel odměňování dokážete vždy získat z trhu zaměstnance s takovou úrovní znalostí a dovedností, které potřebujete. Systém odměňování účinně podporuje současnou strategií a cíle celé vaší společnosti. Systém odměňování účinně podporuje chování, které po svých zaměstnancích vyžadujete. U každého zaměstnance jste schopni na základě jednotných kritérii zdůvodnit výši jejich mzdy. Pokup používáte variabilní odměny, měly by pro jejich výplatu stanovena jasná, objektivní a měřitelná kritéria, a zaměstnanci by měli tyto kritéria dokázat svým chováním a výkonem reálně ovlivnit Máte pod kontrolou mzdové náklady na úrovni organizace i jednotlivých útvarů. Všichni vaši manažeři systém odměňovaní podporují a nemají tendenci ho obcházet.   Kdy je čas na změnu Revize systémů odměňování a jeho případná změna se provádí obvykle v pětiletém cyklu. Každý systém odměňování má tendenci podléhat běžné entropii a inflaci. Postupem času se stanovená pravidla začínají dodržovat pouze formálně a objevuje se stále více nesystémových výjimek. Ty mohou být pragmatickou reakcí manažerů na fakt, že stávající systém odměňování nedostatečně reaguje na změny. V rámci vnitřního prostředí firmy může jít například o změny v oblasti systémů řízení, firemní kultury či...
Legislativní změny v oblasti mezd a daní z příjmu fyzických osob pro rok 2015

Legislativní změny v oblasti mezd a daní z příjmu fyzických osob pro rok 2015

Ve spolupráci s našimi partnery  z Wertheim s.r.o.  – společnosti pro daňové a účetní poradenství – jsme pro vás připravili shrnutí nejdůležitějších legislativních změn v mzdové oblasti pro rok 2015. Minimální mzda vzroste podle schváleného návrhu vlády od 1.ledna 2015 z 8 500 na 9 200 Kč. Od ledna se má zvýšit o 8,2 procenta. S nejnižším výdělkem porostou nejnižší zaručené mzdy pro zaměstnance ve veřejné správě a pro ty bez kolektivních smluv. Jejich příjmy se dělí do osmi skupin podle složitosti práce. Nyní se pohybují od 8 500 do 17 000 Kč. Od ledna by to mělo být od 9 200 do 18 400 Kč.  U životního pojištění se bude se týkat osvobození od daně pouze té části příspěvku na pojistné, která je určena ke krytí pojistného rizika ve výši ujednané pojistné částky, kterou se pojišťovna zavázala v případě vzniku pojistné události vyplatit. Částka určená k investování s pojišťovnou negarantovaným plněním přestává být osvobozena od daně z příjmu.  Podmínky daňové uznatelnosti se pro zaměstnavatele nemění. Zvyšuje se daňové zvýhodnění na druhé a další vyživované dítě žijící ve společně hospodařící domácnosti, a to 15 804 Kč ročně na druhé dítě a 17 004 Kč ročně na třetí a každé další dítě. Výše daňového zvýhodnění na první dítě ve společně hospodařící domácnosti zůstává na úrovni 13 404 Kč ročně. Nově však budou nárok na daňové zvýhodnění při stanovení záloh nebo daně zaměstnanci prokazovat zaměstnavateli potvrzením od zaměstnavatele druhého ze zaměstnanců, ve kterém zaměstnavatel uvede, na které děti druhý ze zaměstnanců (poplatníků) uplatňuje daňové zvýhodnění a v jaké výši. V této souvislosti bude také zaměstnavateli požadováno prohlášení zaměstnance o tom, jaký je počet dětí vyživovaných v...
Firemní kultura pro nové tisíciletí

Firemní kultura pro nové tisíciletí

Slovo krize se dnes skloňuje ve všech pádech, až nás z toho uši brní. A tak je možná právě teď vhodné položit si otázku: Jakou firemní kulturu by měly mít společnosti, aby na počátku nového tisíciletí uspěly. A jaká firemní kultura už spíše nefunguje? Co brzdí firemní rozlet? Jeden ze zakladatelů evropského koučinku Sir John Whitmore na seminářích s manažery často připomíná: „Lidé podávají výkon, protože chtějí, ne proto, že musí.“ Mnozí mi asi dají za pravdu, že toto aktivní, či pasivní chtění zaměstnanců je ovlivněno firemní kulturou. Jedna z firemních kultur, které dnes přestávají být efektivní, je založená na strachu. Lidé se bojí něco samostatně udělat, kryjí si záda byrokratickými procedurami a předpisy, bojí se konfliktu. Pokud bychom pro jednodušší pochopení použili obrázek z fotbalového zápasu, lidé si v duchu říkají: „Radši do toho míče nekopnu, co když se netrefím a někdo mne zkritizuje.“Tato kultura se často na první pohled tváří přátelsky, lidé se na sebe usmívají, dělají, že se drží pravidel, ale zkrátka je to prostředí, kde se všichni vyhýbají tomu pomyslnému míči a taková společnost se neposouvá příliš kupředu. Druhým extrémem jsou společnosti, kde uvnitř firmy vládne mezi lidmi velká rivalita. Lidé jsou zde podporováni aby soutěžili mezi sebou a tím pádem někdy zapomínají, že mají soutěžit hlavně s okolními konkurenčními podniky. Zdejší manažeři i zaměstnanci se mezi sebou perou o moc, jde tu hlavně o to, kdo nejvíc prodá, kdo má pod sebou nejvíc podřízených, čí rozpočet je největší, kdo ukořistil největší kancelář. Je to soutěživost dovedená ad. absurdum. Firemní kultura pro nové tisíciletí Jaká je tedy úspěšná firma nového tisíciletí? Použijeme-li opět příměr z fotbalu, je to úspěšné vyhrávající...
Jak vybrat správné zaměstnance

Jak vybrat správné zaměstnance

Otázku, jak najít toho pravého či tu pravou, si nekladou pouze hrdinové romantických příběhů, ale stále naléhavěji také personalisté. Vždyť kvalita zaměstnanců často rozhoduje o úspěchu či neúspěchu firmy. Prvním krokem k úspěšného výběru bývá vědět, co od dané pozice očekáváme a jaká kritéria by měl ideální kandidát skutečně splňovat. Poměrně snadno se definují znalosti. Manažer i personalista mají obvykle jasnou představu, co by kandidát měl znát a umět.Také je nejsnadnější zjistit, zda je kandidát splňuje. Absolvování určitého stupně formálního vzdělávání nám garantuje určitou úroveň znalostí a v případě specializovaných požadavků není takovým problémem je otestovat. Dalším kritériem výběru jsou dovednosti. Jejich definování je snadné. V některých případech, zejména u vyšších pozic, se však jejich reálná úroveň zjišťuje o něco hůře. Vhodné je se podrobně zaměřit na ten úsek profesní dráhy,  ve kterém se požadované dovednosti mohly projevit. Pokud má kandidát za sebou několik úspěšných projektů, můžeme usoudit, že pravděpodobně má kompetentní dovednosti z projektového řízení. Některé dovednosti, například schopnost týmové spolupráce či prezentační dovednosti, může prověřit na místě  assessment centrum. Obvykle po kandidátovi požadujeme i určité zkušenosti – aplikované znalosti a dovednosti prověřené a zakalené praxí. Obecná a hojně používaná charakteristika – například 5 let praxe v lidských zdrojích- však obvykle nestačí. Spíše potřebujete vědět, jaké konkrétní zkušenosti daná pozice vyžaduje. Má mít kandidát zkušenosti s projektovým řízením, s navrhováním či implementováním nových procesů? Se znalostí těchto konkrétních požadavků lze již dobře směřovat otázky při přijímacím pohovoru a snadněji vybrat správného kandidáta. Kompetence můžeme definovat jako osobností charakteristiky, které jsou kritické pro úspěšný výkon role v rámci organizace. Definovat správně kompetenční profil na danou pozici bývá největším úskalím výběru. Jen málo organizací u nás má zpracovaný slovník kompetencí...