Bratrstvo temné triády Které vlastnosti jsou nositeli zla? Temná triáda zní jako název béčkového akčního filmu. Ve skutečnosti se jedná o koncept, se kterým přišli psychologové Delroy Paulhus a Kevin Williams v roce 2002. Je to souhrnné označení pro tři dimenze osobnosti, kterými jsou narcismus, machiavelismus a psychopatie. Někteří tvrdí, a výzkumy to také potvrzují, že sada těchto vlastností může přinést to nejhorší, co známe z lidského chování. Podle australského psychologa Petera Jonasona, který se výzkumem tohoto fenoménu intenzivně zabývá, má v sobě něco z temné triády každý z nás. Například všichni někdy lžeme a být trochu sobecký anebo manipulativní může být občas užitečné. Lidé, kteří mají vysokou míru vlastností temné triády, obvykle nejsou úzkostliví a mají o sobě vysoké mínění. Také si nedělají příliš mnoho ze svých chyb a selhání a rychle se z nich vzpamatují, což je obvykle užitečná dovednost, kterou je dobré mít v zásobě. Avšak každá charakteristika temné triády existuje v celém spektru a s lidmi, kteří se pohybují na extrémním konci, není pro nás ostatní dobré se potkat. • Psychopaty charakterizuje vysoká potřeba vzrušení a nízká míra empatie. Bývají vysoce impulzivní a ztrácejí kontrolu nad svým chováním. Nepociťují lítost ani vinu. Často mají sklony k násilí. • Machiavelisté jsou především skvělými manipulátory a přesvědčivými lháři. Lidi ve svém okolí vnímají jako figurky na šachovnici, které používají při dosahování svých osobních cílů. Obvykle bývají velmi pozorní k okolnímu prostředí a mají velmi vysokou sociální inteligenci, kterou však používají pouze pro své sobecké účely. • Narcisté bývají egocentričtí, domýšliví a mají pocit nadřazenosti. Předpokládají, že na vše mají nárok. Milují chválu a usilují o získání postavení...
Jak dosáhnout změny

Jak dosáhnout změny

Přesto že klasické přísloví tvrdí, že změna je život,  většina z nás  má ke změně ambivalentní vztah. Na jedné straně si ji často přejeme, na straně druhé se ji obáváme. Abychom se mohli změnit nebo rozvíjet, musíme upustit naší komfortní zónu. Komfortní zóna představuje určitý prostor, který člověk obývá, je mu důvěrně známý a vyzná se v něm a kde pobyt nevyžaduje žádné zvláštní úsilí. V této zóně jednáme přirozeně a automaticky a jsme na ni zvyklí. Pokud překročíme tuto zónu nebo narazíme na oblast zkušeností nedostatečně zpracovanou v naší komfortní zóně, ocitneme se v zóně osobního rozvoje.V dětství a mladí hranice naši konformní zóny překračujeme zcela přirozeně a naše zvědavost a touha po dobrodružství nám zajišťuje naše učení a rozvoj. Problém nastává, když se v naší komfortní zóně zabydlíme a nechceme se hnout z místa. Cítíme se sice pohodlně, ale zároveň stagnujeme, rezignujeme na své vize a nerosteme. Co nás dokáže motivovat ke změně Abychom se pohnuli dál, potřebujeme obvykle motivaci. Motivaci můžeme definovat jako stav, který aktivizuje naše chování a dává mu směr. Na základní úrovni motivace směřuje chování k určité odměně, jež představuje příjemné pocity nebo omezuje pocity nepříjemné. Motivace tedy může být pozitivní nebo negativní. Negativní motivace nastává, když nám naše zóna komfortu začne být těsná a přestane být pohodlná. Například pokud se změní vnější podmínky k horšímu nebo pokud se zvýší naše uvědomění o naší situaci. Často totiž zaměňujeme důvěrně známé za pohodlné a raději si nechceme připustit realitu, přestože se naše okolí diví, jak můžeme v dané situaci setrvávat. Představte si, že máte nadváhu. Přibíráte plíživě kilo po kilu, občas si říkáte, že by bylo fajn zhubnout, ale v zásadě vám to nijak nevadí. Pak jednou zavítáte...
Jak úspěšně zvládat stres

Jak úspěšně zvládat stres

 „Doba je tak rychlá, že už nestačím držet krok ani sama se sebou“ řekla mi nedávno jedna manažerka. Vyjádřila tím pocity mnoha lidí, s nimiž denně přicházíme do kontaktu. Různé průzkumy stabilně ukazují, že výrazný stres v práci zažívá více než třetina populace. Stres má negativní dopad na naše zdraví, psychickou pohodu a z dlouhodobého hlediska také na naši výkonnost. Špatnou zprávou je, že množství stresu v našem okolí stále stoupá. Naštěstí existuje i dobrá zpráva. Se stresem se dá úspěšně bojovat. O co vlastně při stresu jde? Stresová reakce je fyziologickou odpovědí našeho těla na zvýšené fyzické, emocionální či intelektuální požadavky. Zatímco u pračlověka byla mobilizace těla do programu „udeř, nebo uteč“ vhodnou reakcí na většinu stresujících situací, v současné době společenské konvence způsobují, že se tento stav podobá túrování motoru naprázdno a většinou jen neefektivně spotřebovává naši energii. Jako stresující obvykle vyhodnocujeme události, které nedokážeme předvídat nebo ovlivnit. Události představující výzvu pro hranice našich schopností a události, které nás vystavují vnitřním konfliktům. Stres začíná být opravdovým problémem tehdy, když jsme dlouhodobě vystaveni tlakům, které jsou vyšší než naše odolnost. Důležité je si uvědomit, že působení jednotlivých stresorů se sčítá a někdy mohou rozhodnout i maličkosti. Pokud se najednou nahrne několik událostí, které jinak zvládáte s úsměvem, může přetéct pomyslná poslední kapka. Mějte svých 5P pohromadě V případě zvládání stresu 5P znamená:  prevenci  předvídání  přípravu  percepci poučení Na prvním místě stojí prevence. Ideální je, když dokážeme zmapovat možné původce stresu ve svém okolí a dokážete se jim úspěšně vyhýbat nebo je zcela eliminovat. Pokud již popáté v tomto měsíci zmateně pobíháte ráno po bytě, hledáte zoufale klíče a stresujete se, že přijdete zas...

Když Sherlock Holmes a poručík Colombo táhnout za jeden provaz

Kdo měl štěstí, že zažil tvořivou spolupráci ve fungujícím týmu, bude souhlasit, že taková zkušenost patří mezi nejlepší zážitky nejen v pracovním životě. Běda však, když spolupráce začne skřípat. Nejde jen o to, táhnout v týmu za stejný provaz. Důležité je táhnout i za stejný konec. Bohužel v korporacích nalezneme i týmy, jejichž členové raději tahají za různé provázky či vůbec netuší, kde ten jejich provaz je. To, že se ze skupiny pracovníku stane fungující a efektivní tým je sice pravděpodobnější, než vznik života ve vesmíru, za samozřejmost to však považovat nejde. Jednou s možností, jak vzniku vysoce efektivního týmu napomoci, je týmový koučink. Kdy může týmový koučink pomoci Týmový koučink může být vhodný nástroj pro nové a nově vznikající týmy, které mohou pomocí koučování rychleji a bez turbulencí překonat raná stádia existence týmu a rychleji přejít do fáze plné výkonnosti. V takovém případě je koučování obvykle zaměřeno na tvorbu a vyjasněn společné vize, vyjasnění očekávání členů týmu a dohodě o týmových pravidlech. Koučování má smysl také pro již existující týmy, které chtějí přejít na novou úroveň spolupráce a využít maximálně svého potenciálu může pak být týmové koučování způsob, jak získat novou energii a radost se spolupráce a odstranit provozní slepotu. Jak pracuje týmový kouč Týmový koučink probíhá jako opakované setkání celého pracovního týmu s koučem, obvykle půldenní či jednodenní. Tým za podpory kouče stanovuje společně témata a cíle, na kterých chce pracovat a hledá optimální cesty k dosažení těchto cílů. Koučovací kontrakt může být primárně zaměřen na zlepšení týmové spolupráce. Obvyklými tématy jsou problémy s komunikací v týmu, vyjasnění týmových rolí, týmových pravidel, týmové vize. Cílem je uvolnění potenciálu týmu,nalezení a odstranění bariér a zvýšení efektivnosti a...

Jak používat Assessment Centrum

V pohádkám moudří králové nechávali kandidáty na trůn a ruku princezny splnit tři úkoly, aby si ověřili, zda mají pro panování vlohy. Pokud si v současné době chceme opravdu prověřit uchazeče, ať už na trůn manažera či na jiné pozice, používáme vlastně podobné metody. Pozveme je do Assessment Centra.  Co je to Assessment Centrum? Jako otec moderní podoby této metody výběru  se uvádí někdy americký psycholog H. Murray, který za druhé světové války používal závěry opírající se o výsledky osobnostních testů a pozorování kandidátů, při výběru agentů pro americkou OSS (předchůdkyně CIA). Základní principy Assessment Centra ( doslovný překlad  hodnotící centrum  – dále AC) zůstaly zachovány dodnes. Kandidát či skupina kandidátů jsou uvádění do různých situací, které simulují klíčové aspekty práce na pracovní pozici. Předpokládá se, že výkon uchazeče během těchto simulací předvídá jeho budoucí pracovní výkon. AC je velmi objektivní nástroj používaný při různých výběrových řízeních za předpokladu, že jsou splněni následující podmínky: ·        Program každého AC je individuálně navrhován tak, aby umožnil kandidátům prokázat jejich dovednosti a schopnosti v různých relevantních situacích. ·        Kandidáti jsou vždy hodnoceni kvalifikovaným týmem odborníků, který je přítomen průběhu celého programu AC. ·        Kandidáti jsou přítomni posuzováni skupinově, tzn. je umožněno srovnání kandidátů s ostatními účastníky výběru. Každý program AC by měl být připravován tak, aby respektoval potřeby zadavatele a skutečně byl zaměřen na ty schopnosti, které jsou pro výkon dané pozice relevantní. Výsledný program AC kombinuje vždy několik různých metod – v optimálním poměru, délce trvání a pořadí. Mezi nejčasněji kombinované metody v rámci AC patří specializované dotazníky, psychometrické metody a testy, grafické a vizuální metody, rolové hry, simulace či případové situace. K čemu lze AC využít? Nábor...