Jak si vybrat kouče

Jak si vybrat kouče

Pro úspěch procesu koučování je velice důležitý výběr kouče. Vzhledem k realitě českého koučovacího trhu, kdy koučovací služby může nabízet kdokoli, kdo se za kouče prohlásí, vám mohou pomoci při výběru vhodných koučů pro spolupráci odpovědi na následující otázky. Je kouč držitelem nezávislé akreditace ČAKO, ICF, EAGT, EMCC, nebo jiné mezinárodně uznávané organizace? Má kouč specifický výcvik v koučinku ukončený certifikátem? Výcviky – základní úroveň: > 65 hodin, zkušení: > 125 hodin Má kouč relevantní zkušenosti pro koučování manažerů? Jaká je délka jeho koučovací praxe? Jaká je délka koučovací praxe od ukončení  výcviku v koučování? Jaký je celkový počet odkoučovaných hodin? Rozumí kouč organizačnímu kontextu, ve kterém bude koučovat? Jaké má kouč doporučení či reference? Obecně platí, že poslední slovo při výběru by měl mít vždy klient, který se rozhoduje na základě osobní zkušenosti s koučováním. Kouč by vás měl inspirovat a motivovat, mělo by jít o vztah ve výši očí, kdy ani jedna strana nebude mít tendenci dominovat.  ...
Koučování – cesta k výkonnému a kreativnímu týmu

Koučování – cesta k výkonnému a kreativnímu týmu

 Kolik ze svého potenciálu skutečně využíváte ve své práci? A co je ta největší bariéra, která vám váš potenciál brání využívat? Tyto dvě prosté otázky klade sir John Whitmore, jeden ze zakladatelů a guru koučinku na svých seminářích po celém světě. Zajímavé je, že bez ohledu na kontinent, národnost či náboženství výsledky vycházejí v podstatě stejně. Většina lidí na světě si myslí, že využívají maximálně 40 procent svého potenciálu a největší bariérou je strach. Ukazuje se, že tradiční způsob vedení firem selhává. Společnosti, které spoléhají na direktivní způsob řízení a vše se pokoušejí zakonzervovat do systémů a směrnic, se ve stále se zrychlujícím a silně konkurenčním prostředí začínají podobat nemotorných dinosaurům, kteří sice dokáží ještě mnohé převálcovat, ale ve skutečnosti jsou odsouzeni k vyhynutí. Jejich zaměstnanci bývají frustrováni a demotivováni. Snad proto koučink patří mezi jeden z nejrychleji rostoucích bussinesů na světě a zdá se, že vlna popularity dorazila již k nám. Mnoho firem si začíná uvědomovat, že kvalitu firmy dělá především kvalita lidí, kteří v ní pracují. Osvícené firmy již nemluví o lidských zdrojích, ale o lidském a psychologickém kapitálu firmy. A hledají nové cesty, jak své lidi rozvíjet. Proč koučink funguje? Není to ani manipulace, ani dávání rad, koučink pomáhá aktivizovat každému z nás své zdroje a uvolnit potenciál, který v nás je. Koučink zvyšuje schopnost rozhodovat se a přejímat odpovědnost za své rozhodnutí. Koučink tedy „vyrábí“ zaměstnance a týmy pro nové tisíciletí – kreativní, schopné se rozhodovat a přebírat odpovědnost. Co je podstatou koučinku? Koučink je obvykle dialog dvou lidí ve „výši očí“, ve kterém koučovaný přichází s přáním dosáhnout cíle. Ten, kdo je v roli kouče – a může to být profesionální kouč, manažer,...
Jak dosáhnout změny

Jak dosáhnout změny

Přesto že klasické přísloví tvrdí, že změna je život,  většina z nás  má ke změně ambivalentní vztah. Na jedné straně si ji často přejeme, na straně druhé se ji obáváme. Abychom se mohli změnit nebo rozvíjet, musíme upustit naší komfortní zónu. Komfortní zóna představuje určitý prostor, který člověk obývá, je mu důvěrně známý a vyzná se v něm a kde pobyt nevyžaduje žádné zvláštní úsilí. V této zóně jednáme přirozeně a automaticky a jsme na ni zvyklí. Pokud překročíme tuto zónu nebo narazíme na oblast zkušeností nedostatečně zpracovanou v naší komfortní zóně, ocitneme se v zóně osobního rozvoje.V dětství a mladí hranice naši konformní zóny překračujeme zcela přirozeně a naše zvědavost a touha po dobrodružství nám zajišťuje naše učení a rozvoj. Problém nastává, když se v naší komfortní zóně zabydlíme a nechceme se hnout z místa. Cítíme se sice pohodlně, ale zároveň stagnujeme, rezignujeme na své vize a nerosteme. Co nás dokáže motivovat ke změně Abychom se pohnuli dál, potřebujeme obvykle motivaci. Motivaci můžeme definovat jako stav, který aktivizuje naše chování a dává mu směr. Na základní úrovni motivace směřuje chování k určité odměně, jež představuje příjemné pocity nebo omezuje pocity nepříjemné. Motivace tedy může být pozitivní nebo negativní. Negativní motivace nastává, když nám naše zóna komfortu začne být těsná a přestane být pohodlná. Například pokud se změní vnější podmínky k horšímu nebo pokud se zvýší naše uvědomění o naší situaci. Často totiž zaměňujeme důvěrně známé za pohodlné a raději si nechceme připustit realitu, přestože se naše okolí diví, jak můžeme v dané situaci setrvávat. Představte si, že máte nadváhu. Přibíráte plíživě kilo po kilu, občas si říkáte, že by bylo fajn zhubnout, ale v zásadě vám to nijak nevadí. Pak jednou zavítáte...
Energetické investiční poradenství

Energetické investiční poradenství

V 70. letech se v mateřské školce při Stanfordské univerzitě uskutečnil jednoduchý experiment. Vědci před děti položili na stůl jeden bonbón a sdělili jim, že pokud vydrží a snědí ho až za čtvrt hodiny, dostanou bonbóny dva. Asi třetina dětí neváhala a bonbón snědla okamžitě, druhá třetina se pokoušela pár minut vydržet, ale nakonec podlehla. Jen poslední třetina se dočkala zdvojnásobení sladké odměny.Když se experimentátoři po letech vrátili k již dospělým účastníkům experimentu, zjistili, že existuje souvislost mezi studijními úspěchy a schopností tříletého dítěte odložit potěšení z bonbónu. Experiment krásně ilustruje možné strategie, které využíváme při zacházení s naší psychickou energií. V zásadě mámě dvě účelné strategie: buď si užíváme tady a teď (obrazně řečeno sníme bonbón a neřešíme naši budoucnost) nebo svoji energii investujeme (odložíme své okamžitě potěšení, abychom v budoucnu sklidili více) Problém nastane, když investujeme energii, a přesto svého cíle nedosáhneme. Když z nějakého důvodu sníme bonbón ve čtrnácté minutě nebo nám nakonec druhý bonbón vůbec nepřinesou. V takovém případě nejen že nezískáme vytouženou odměnu, ale ztratíme veškerou svou investovanou energii. O našem úspěchu či neúspěchu nakonec rozhoduje vždy to, jak účelně dokážeme investovat svoji energii. Žádná naše investice není nikdy na sto procent jistá. Přesto – podobně jako v oblasti financí – existují určité zákonitosti dobrých a špatných energetických investic. O našem úspěchu či neúspěchu nakonec rozhoduje vždy to, jak účelně dokážeme investovat svoji energii. Pokud se rozhodneme do něčeho investovat, měli bychom vždy zvažovat výnos takové investice. A opět jako u peněz: ve hře je míra rizika, likvidita (jak rychle investici dokážeme zúročit), návratnost investice. Cena za špatnou investici Objem psychické energie, který máme k dispozici, není nekonečný. Navíc část energie, kterou...
Koučovaný zaměstnanec je více efektivní i spokojený

Koučovaný zaměstnanec je více efektivní i spokojený

Původní rozhovor s Karen Tweedie, prezidentkou Mezinárodní federace koučů pro rok 2009. Rozhovor s Karen vznikl v prosinci 2008 při příležitosti setkání evropských leaderu ICF v Praze. Mezinárodní federace koučů (International Coach Federation – ICF ) je největší světovou organizací sdružující profesionální kouče a poskytující nezávislé informace o koučinku potenciálním klientům. ICF má v současné době více než 16 000 členů v 92 zemích světa. Od roku 2005 má pobočku také v České repubice. Karen Tweede, prezidentka ICF pro rok 2009, má za sebou 16 let úspěšné praxe v individuálním i týmovém koučinku, facilitaci a poradentství. V současné době je ředitelkou pro koučink  v mezinárodní společnosti Coachbroker Pty Ltd. Karen je bývalou prezidentkou ICF Austrálie, je certifikována jako Profesional Certified Coach (PCC) a má více než 850 hodin zkušenosti s týmovým a individuálním koučováním. Koučink je dnes velmi moderní slovo a každý se nazývá koučem. Jak si může klient vybrat toho správného kouče? Koučink je neregulovaná a relativně mladá profese, a proto je někdy těžké se na trhu zorientovat. Při výběru koučů je důležité prověřit, jaké má zkušenostmi, zda prošli profesionálním tréninkem v koučinku, zda mají akreditaci nebo procesem akreditace procházejí. Pro klienta může být velmi nápomocné, když si může vybrat akreditovaného kouče. ICF má svůj systém akreditace a jejím záměrem je poskytnout klientům koučinku jistý komfort při výběru kouče. Akreditace zahrnuje pro každou úroveň ( ACC, PCC, MCC) jasně stanovený počet odkoučovaných hodin, počet hodin akreditovaného trénink , mentoring od zkušeného kouče, reference a zkoušku, kdy před zkušenými kouči kouč dokazuje, že umí koučovat v souladu s ICF kompetencemi kouče. Takže pokud klient vybírá kouče, akreditace mu poskytuje informaci, že tento kouč dosáhl požadované profesní úrovně. Samozřejmě pouze to...
Vyplatí se koučink?

Vyplatí se koučink?

Skutečně je koučování takový zázrak a dá se vůbec nějakým způsobem změřit jeho dopady? S takovými otázkami se často setkáváme u personalistů a vrcholových manažerů. Jak lze tedy měřit výsledky koučinku a jak zajistit, aby byly co největší? Přínos koučinku pro koučovaného Jednoduše se dá změřit účinnost koučinku na úrovni koučovaný – kouč. Profesionální kouč vždy s klientem na začátku uzavírá psychologický kontrakt, kde jsou specifikovány výsledky, které klient chce dosáhnout. Cíle mohou být stanoveny kvantitativně i kvalitativně. Prakticky každé koučování začíná při vyjasňování cíle otázkou, jak koučovaný pozná, že svého cíle skutečně dosáhl a hledají se kritéria, která jsou vždy měřitelná. A takováto kritéria můžeme najít i cílů jako například snížení pracovního stresu, zlepšení týmové spolupráce zvýšení spokojenosti v práci, či zlepšení nějaké dovednosti. Každý koučovaný tedy je schopen posoudit, zda pro něj mělo koučování smysl a zda dosáhl svých cílů. Měření přínosu koučinku pro organizaci Obtížnější, přesto však objektivně měřitelné, je zjišťování přínosu koučování konkrétního jednotlivce pro organizaci. Koučink obvykle přináší větší efektivitu a kreativitu a má přispívající dopad na produktivitu, kvalitu či počet inovací. Pokud jste mnohem produktivnější, tento přínos pro organizaci může být spočítán. Předpokládá to však existenci kvalitního systému řízení výkonnosti ve společnosti, a takový systém není vždy k dispozici. Poměrně snáze se dají změřit přínosy koučinku na úrovni celé společnosti. Z výzkumů, které má k dispozici například Mezinárodní federace koučů, vyplývá, že zaměstnanci, mající zkušenost s koučinkem, jsou obvykle spokojenější v organizaci, cítí se více podporování ve své práci, více se cítí být součástí organizace a jsou k ní více loajální. Na úrovni celé společnosti se pak toto v dlouhodobém trendu projeví na snížení fluktuace, zvýšení retence klíčových pracovníků či zlepšení...